Сучасний рекрутинг може бути багатоканальним, щоб потрапити у зору потрібного фахівця. Сьогодні кандидати рівня senior та вище не виходять на відкритий ринок, а лише реагують на вхідні пропозиції. Наприклад, frontend розробник з хорошим бекграунд може отримати до 500 відгуків на своє резюме за тиждень.

Якщо Вам потрібне кадрове агентство, для вирішення кадрових питань, ми рекомендуємо звернутись до HR провайдера ROST GROUP, який є лідером на ринку України та за кордоном.

Сучасні технології рекрутингу

"Все тече і все змінюється" - так і світ it-підбору давно вже вийшов за рамки аналізу резюме на сайтах роботи. Розглянемо кілька інструментів, які допомагають мисливцям талантами.

Boolean search

Це використання слів-операторів (AND, OR, site: та інших) для більш точного пошуку. Такий спосіб допомагає знаходити спеціалістів у соціальних мережах, на профільних порталах і навіть у гугл-документах з відкритим доступом.

Важлива деталь: не забувати ставити себе на місце кандидата: які у нього інтереси, як він міг би написати про себе у профілі, як би він описав ті навички, які ви шукаєте. Коли пишете булеві запити, завжди думайте про те, як каже про це реальна людина.

Гейміфікація

Коли тільки з'явився цей метод, у багатьох hr-фахівців спалахнули очі: "швидше впроваджуємо собі!". Але, як і з будь-яким інструментом, результат залежить від задачі та від системності використання.

Якщо рідкісний it-фахівець "клюне" на ігрову механіку і створений образ крутої компанії, а за фактом потрапить у бюрократичне середовище, де не налагоджені процеси, він швидко піде. А, можливо, ще додасть негативу у відгуки. Гейміфікація - це, звичайно, дуже добре, але вона повинна поєднуватися з побудованими внутрішніми та зовнішніми процесами.

Штучний інтелект

Чат-боти, інтелектуальний підбір, автоматизація, машинне навчання ... чи залишиться робота у рекрутерів? Absolutely yes: нові технології не замінять людей - вони заберуть рутину, щоб можна було займатися справді важливими процесами.

Чат-боти

Рекрутер, який згорить 24/7 без лікарняних, відпусток та вихідних – це ж мрія. І бот якраз стає таким ідеальним співробітником. Тільки ось працює така методика не для всіх сфер: якщо говорити про it-ринок, то боту можна довірити лише роботу з початковими позиціями: набір стажистів, наприклад. Всебічно оцінити кандидата чат-бот не зможе, але зробити первинне відсівання резюме і створити базу резюме для продовження спілкування з hr — з цим він точно впорається.

Контакт із ботом зручний і для претендента: не потрібно переходити на окремий сайт, вся комунікація йде у звичному месенджері, і для роботодавця: у багатьох роботів є інтеграція з корпоративною ATS.

Машинне навчання

Саме machine learning називають майбутнім hr-сфери. Це розумна система рекрутингу, яка підбирає співробітників, ґрунтуючись на аналізі резюме, профілів у соцмережах та порівнюючи їх із даними про діючих співробітників. Якщо профіль претендента схожий на портрет успішного працівника, система його рекомендуватиме і пояснить причини вибору. Геніально, правда?

Штучний інтелект дозволяє оптимізувати процес найму та прискорити просування кандидатів по вирві. Скорочуються терміни закриття вакансій, підвищується якість претендентів та їхня дохідність до співбесід.

Віртуальна реальність (VR)

IT-підбір у віртуальній реальності (Virtual reality, VR) - це продовження штучного інтелекту з розширеними можливостями. Можна не просто провести відеоінтерв'ю та показати офіс, а й дати кандидатам глибше розуміння ролі та обов'язків. Також VR дозволяє краще дізнатися кандидата та перевірити наявність необхідних навичок.

Наприклад, один із великих банків запустив цю систему для перевірки прийняття кандидатами рішень у реальних сценаріях. Вони показували кандидатам ситуації, з якими насправді доводиться стикатися з їхніми співробітниками. А далі використовували VR, щоб зрозуміти, як людина приймає рішення у стресових та конфліктних ситуаціях.

Відеоінтерв'ю

До спілкування в skype, zoom, ms teams багато хто вже звикли. А ось запис себе на камеру - це поки що в новинку. Як це працює: система переглядає резюме та надсилає кандидатам унікальне посилання на проходження відеоінтерв'ю. Проводиться така співбесіда в автоматичному режимі, без участі рекрутера та з включенням питань, обраних роботодавцем. Отриманий запис система надсилає до особистого кабінету hr-фахівця.

Плюси та мінуси тут приблизно ті ж, що й чат-ботами. Але є ще один значний нюанс: перед камерою деякі кандидати можуть здатися набагато гіршими, ніж є насправді. Збентеження, хвилювання, погане світло/звук — це не сліпі прослуховування і суб'єктивна оцінка неминуча (втім, як і при очній зустрічі).

У сфері актуальних інструментів у рекрутингу немає «чарівної пігулки», яка підійде всім. Але деякі методи будуть працювати для будь-якої компанії та зіграють на вашу користь.

Сучасні методи рекрутингу

Спільний найм

Це метод підбору, при якому як HR-відділ та команди з інших відділів працюють разом, щоб знайти таланти. Участь експертів у конференціях та мітапах, проведенозустріч зі студентами, розміщення постів про компанію та вакансії у своєму профілі в соцмережах - все це спільний найм, який підвищує швидкість і якість підбору нових співробітників.

Робота з hr-брендом

Підбір вимагає великих витрат, а якщо мова про керівника високого рівня або рідкісного фахівця, то витрати можуть бути просто не підйомні для бізнесу. Але і вливання грошей не вирішує проблему: претендент може погодитися на менш оплачувану вакансію, якщо йому краще знайомий бренд або він більше чув про внутрішнє життя компанії.

Тому зміцнення hr-бренду – must have для успішного закриття будь-яких позицій. Більше правильної інформації = більше довіри вам, як роботодавцю = більше припливу потрібних фахівців.

Комунікація однією мовою з кандидатом
 
Для розміщення вакансій у соцмережах використовуйте релевантний key visual замість сторінки, складайте тексти вакансій з урахуванням інсайтів з професійної спільноти (щоб не писати про дружній колектив та каву з печінками).

Особливо ви потішите it-фахівця, якщо зможете поговорити з ним однією мовою, включаючи термінологію та сленг, а потім будете готові відповісти на максимум технічних питань: який релізний цикл у розробці, стек проекту, складність архітектури.

Хороший HR – швидкий HR. Сьогодні залучати таланти треба оперативно та без втрати якості. І для цього рекрутерам не обійтися без сучасних технологій, про які ми розповіли у цій статті.